就业制度的他山之石

在金融危机和经济危机的影响下，各国就业形势普遍欠佳。除了想尽办法增加就业机会，发达国家历经多次危机总结出的经验，也对缓解失业问题发挥了重要作用。同时，这些经验对发展中国家亦有一些启迪意义。（《半月谈》2012年第17期）

共享就业机会

德国著名的35小时工作制始于1984年。上世纪七八十年代，由于工业自动化水平迅速提高，加上战后较高的出生率，德国在一段时间内出现了劳动力过剩的情况。为了提高就业率，德国金属业工会IG Metall提出了35小时工作制。在工会的不断努力下，德国社会最终接受了这一提议。

35小时工作制虽然提升了企业的人力成本，但它不仅有利于保护劳动者的休息权，而且开启了一扇窗，使灵活工作时间从此成为德国企业应对市场波动的常用手段。尤其是在经济困难时期，企业为了保持正常运营和盈利能力，除了采取各种缩减开支和优化流程的手段，有时候不得不在员工身上打主意——降薪、减工时或者裁员。然而，德国法律非常重视保护雇员，在降薪和裁员方面设置了很大的阻力。相比之下，缩短工时是最简单有效也是最常被使用的办法。

多年间，德国企业根据形势变化和行业特点采取不同的工时制。例如，1993年大众汽车为了渡过困难期，实行了每周28小时工作制；德国西部许多重金属企业目前实行35小时工作制；近年来每况愈下的欧宝汽车，为了在尽量避免裁员的情况下渡过难关，最近也将每周工时从35小时下调至28小时。

制造业企业在与员工签订合同时，往往先规定时薪标准，工作时间则可能根据企业经营状况灵活改变。如此一来，这些企业在面对危机时就拥有了一项有效的成本控制手段。对员工来说，这种做法也让他们在经济危机时收入有了保障。

此外，灵活工时制也为各种劳务公司提供了更大的生存空间。劳务公司雇用一定数量的劳动者，企业在用人需求突然增加时，可以向劳务公司雇用短期劳动力。这样，企业避免了雇用固定员工必须付出的福利等成本，员工也不至于“吊死在一棵树上”，即使在完全没有工作的时候，也能够获得劳务公司提供的基本的保障工资。而承担双方风险的劳务公司，能够在妥善经营的情况下获得较高的劳务费提成。

其他发达国家也存在类似的灵活就业制度。比如在丹麦，很多企业实行轮休工作制，即某些岗位由两个人共同承担，一个人工作时，另一个人休假。休假的人可以从政府部门领取补贴。一年以后，两个人对调。

随着经济衰退，许多日本公司推出了“自愿提前退休计划”，将部分40岁至45岁的员工下派到下属公司或合作企业。这样一来，企业可以以更低的成本，继续发挥这些雇员的经验和技能，而这些雇员也不至于完全失业。

英国则存在着一种试工制度。失业者可以去一些企业做3个星期的试工，在这3个星期里，失业者继续领政府的救济金，3个星期后企业再定夺是否留任求职者。这样，企业可以使用3个星期的免费劳动力，而求职者也可以利用表现机会，找到一份固定的工作。

共创就业环境

就业制度的形成首先取决于市场状况，因此，作为供需双方，企业和劳动者的互动具有决定性意义。不过，除了企业与劳动者，政府在促进就业、创造灵活的就业制度方面也发挥着关键作用。

不少发达国家实行以促进就业为导向的劳动力市场政策。政府通过换岗培训，帮助失业者提升技能和市场竞争力，或者指定一些工作，帮助劳动力就业。英国政府2009年宣布了高达5亿英镑的紧急就业计划。该计划为失业者提供职业培训，帮助失业者就业或者创业。

为了鼓励企业多雇人，不少发达国家实行雇佣补贴或减税制度。比如英国规定企业多雇一个员工，就可以得到高达2500英镑的补助。美国规定政府要为创造就业的小企业提供税收优惠。

一些发达国家还成立了专门的就业促进机构，搭起企业与劳动力之间的桥梁。以法国就业管理局为例，该局负责与企业联系寻找招聘机会，并及时向求职者提供就业信息。为解决青少年的就业问题，法国还颁布了《青年就业法案》，为每个新设工作岗位提供高额补贴，尽可能地增加就业。

高效、灵活的就业制度，可以充分发挥中小企业吸纳就业的功能，有利于提高经济发展效率，提升人力资本的国际竞争力，实现扩大就业、产业升级的双重目标。（周谷风 廖梅）

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